Corporate kultúra a 2020-as években: stabil karrier vagy monoton mókuskerék?
A multinacionális vállalatok világa sokak számára vonzó lehetőség lehet. A stabilitás, a versenyképes fizetés és a kényelmes munkakörnyezet már-már szinte elvárt, ugyanakkor az elmúlt években egyre több kritika éri a nagyvállalati kultúrát – vagy annak éppen a hiányát. A túlszabályozott folyamatok, a mikromenedzsment és a túlzott automatizáció azonban csak a jéghegy csúcsa.
Valóban ideális munkakörnyezetet biztosítanak a multik, vagy ez inkább mókuskerék, ahol a kreativitás és az egyéni fejlődés háttérbe szorul a KPI-ok teljesítése miatt? Erre figyelj, ha multinál dolgozol!
A multis környezet legjellemzőbb tulajdonságai
A vállalati kultúra köztudottan az egyik legfontosabb eleme annak, hogy egy üzlet sikeres legyen. Idővel azonban a legjobb kultúrák is romlani kezdenek, az olyan finom jelekre pedig, mint a csökkenő elkötelezettség és a változással szembeni ellenállás, figyelni kell. Cikkünkben azokat a leggyakoribb jeleket gyűjtöttük össze, melyekre azonnal reagálni kell – mind munkáltatói, mind munkavállalói szempontból.
A vállalati kultúra azokra az értékekre, hiedelmekre, viselkedésekre és attitűdökre utal, amelyek befolyásolják az alkalmazottak gondolkodását, érzéseit és cselekvéseit. Ezek az elemek a vártnál nagyobb hatással vannak például az alkalmazottak megtartására, a célok iránti elkötelezettségre, az innovációra és a pénzügyi teljesítményre.
A 2020-as években – különösen a COVID-19 járvány után – elképzelhetetlenné vált a munkavállalók számára a hibrid, vagy a távoli munkavégzés. A legtöbb vállalat megtartotta a home office intézményét, az irodába való visszatérés azonban döcögősen, vagy éppen sehogy nem sikerült. A hibrid munkavégzéssel megjelenő új kihívásokra a munkavállalónak és a munkáltatónak is alkalmazkodniuk kell.
A work-life balance, vagyis a professzionális és személyes élet egyensúlya kulcsfontosságú kérdéssé vált az elmúlt években. A külföldön tapasztalt, olykor 12-14 órás műszakok lerövidültek, ugyanakkor a hajtós időszakok továbbra is problémát okoznak a legtöbb multis alkalmazott számára. A cégek éppen ezért egyre többet beszélnek a kiégés megelőzéséről és a mentális egészség fenntartásáról. Ez az egyik, ha nem legfontosabb kulturális tulajdonság az egyenlőség és befogadás mellett, mely ahhoz vezetett, hogy a legtöbb multinál már nemcsak egy, hanem több nemzet is képviselteti magát egyes csapatokban. Ez sok esetben azonban csak egy PR-fogás, melyből a valóságban nem valósul meg semmi.
A globalizáció és a digitalizáció elterjedésével olyan régiótól független juttatásokkal ismerkedhettek meg a közép-európai munkavállalók is a versenyképes fizetés mellett, mint a cafeteria (SZÉP kártya, közösségi közlekedés, kulturális belépőjegyek, óvodatámogatás), életbiztosítás, dolgozói részvényvásárlási programok, képzési lehetőségek vagy az ominózus gyümölcsnapok.
Erre figyelj, ha multinál dolgozol
A toxikus munkakultúra talán legjellemzőbb tulajdonsága az, amikor a vállalat azt várja el, hogy a dolgozók „családként” viselkedjenek egymással. Ez kiterjed arra is, hogy a túlóra és a munka utáni együttes időtöltés elvárttá és természetessé válik, a magánélet háttérbe szorítása ellenére.
A szervezeti vagy vállalati kultúra megértéséhez azonban meg kell vizsgálni az éppen zajló, nem operatív tevékenységek okait. A közös feltételezések, értékek és normák nem egyik pillanatról a másikra alakulnak ki, azonban a folyamatos átszervezések és a vállalati kultúra bizonytalansága a hosszú távú stratégia hiányát jelzik. Ennek egyik gyakori eleme az, ha a vezetőség nem kommunikál világosan az éppen zajló folyamatokról és trendekről, vagy éppen elterelik a figyelmet az olyan marginális kérdésekről, mint az inflációt meg sem közelítő fizetésemelés.
Sokan azért választják a multis környezetet, mert kiszámítható és biztonságos, szemben a magyar kkv-kben tapasztalt uram-bátyám rendszerrel. Ez azonban a munkavállalók elkényelmesedéséhez vezet, a túlzott munkaerőhiány pedig ahhoz vezet, hogy a multiknál is előfordul a megfelelő képzettség nélküli, pusztán nyelvtudás alapján történő munkaerőfelvétel, ami kérdéseket vet fel a többi kollégában. A mátrixszervezetek és globális szolgáltatóközpontok olykor kifejezetten nehéz karrierúthoz is vezethetnek, mivel kifejezetten nagy a verseny, és a folyamatos átszervezések nehezítik a kiegyensúlyozott tervezést a karrier terén.
A vállalati ranglétrán előfordul, hogy nem a teljesítmény, hanem a kapcsolatok válnak elsődlegessé, valamint a külföldi folyamatok átszervezése szintén ahhoz vezethet, hogy az egyes csapatokat vagy régiókat olyan emberek kapják meg, akik korábban nem dolgoztak ezen a területen.
A multikultúra legnagyobb kihívásai
A mesterséges intelligencia megjelenésével a vállalatok túlzott fókuszt helyeznek az AI-alapú eszközökre, az emberi munkaerő pedig instabillá válhat. Bár a helyzet nem olyan súlyos, mint az ipari forradalomban a géprombolók esetében, a munkavállalóknak igyekezniük kell mindig teljesíteni és fejleszteni magukat, hogy ne ők legyenek azok, akiket levált az AI, hanem majd valaki más.
Ez a fajta teljesítménykényszer könnyen vezethet ahhoz, hogy a munkavállaló monotonnak és repetitívnek érzi a munkáját, amit a szigorú szabályok és standardizált folyamatok nem könnyítenek meg. Az alkalmazottaknak kevés önállóság és kreatív gondolkodás jut, a legtöbb vállalat pedig egy adott szűk feladatkörre osztja be embereit, így nincs lehetőség a változatos munkavégzésre sem.
Magyarországon a multik sokszor nem biztosítanak továbbá előrelépési lehetőséget sem, mivel az anyavállalatnál létszámfelettivé, vagy éppen ellenkezőleg, kiemelkedően teljesítő, munkavállalók kapják meg egy adott csapat vezetését. Ez azt eredményezi, hogy a dolgozók gyakran évekig ugyanazon a piacon, ugyanabban a szerepkörben dolgoznak, ez pedig kiöli az emberből a motivációt.
Bár a multis környezet kényelmesnek és kiszámíthatónak tűnhet, hosszú távon a fejlődési lehetőségek hiánya miatt hamar monotonná válhat egy adott pozíció. A helyzetet súlyosbítja, hogy a munkavállalók gyakran nem kapják meg az általuk kiérdemelt fizetésemelést vagy juttatást, elmaradoznak a bónuszok és az előléptetések, így az egyetlen lehetőség az úgynevezett jobhopping – vagyis a munkahelyváltás – marad, mint alternatíva. A jelenlegi trendeket nézve talán így a legkönnyebb érvényesülni, ugyanakkor a problémák előbb-utóbb utolérik az embert az új munkahelyén is, a multik pedig gyakran választanak egy új munkaerőt – még akkor is, ha drágább és időigényesebb a betanítása – ahelyett, hogy a jelenlegit jobban megbecsülnék és megjutalmaznák.
Édes teher lehet a home office, a kiszámítható, versenyképes fizetés és a juttatások, ugyanakkor ezekben a pozíciókban a belső vívódás és a mentális egészség sokszor halmozottan van jelen. A kulcs a tudatos hozzáállás, a jelek megfelelő olvasása és a megfelelő döntéshozatal. A corporate környezet jó választás lehet, ugyanakkor nem szabad hagyni, hogy magunk alá temessen minket egy toxikus munkakörnyezet. A kérdés tehát nem az, hogy a multi jó vagy rossz – hanem az, hogy hosszú távon mennyire szolgálja az egyéni céljainkat.